De mensen die samenkwamen voor de teamcoaching waren wel degelijk teamgenoten: één voor één waren ze als leidinggevende verantwoordelijk voor een deel van een groter team. Als groter team stonden ze samen in voor het beheer van vele gebouwen op diverse sites doorheen Vlaanderen en Brussel.
Alleen, ze zagen zichzelf niet als een team. Ze zagen aanvankelijk ook niet het nut van de teamcoaching. Het was voor een aantal onder hen immers heel duidelijk: die ene persoon moest eruit. Hij paste niet bij hen. Vreemde snuiter was dat, met rare ideeën over leiderschap. Hij weg, probleem opgelost. Over naar de orde van de dag.
Soms komen groepen van mensen fel tegenover elkaar te staan door een meningsverschil. En dan kunnen de emoties hoog oplaaien. Soms blijft dit vreedzaam, soms wordt het giftig. En dat was hier aan het gebeuren. De loopgraven waren diep uitgegraven. Maar tegen een aardbeving helpt dat niet echt, toch?
In dit team van leidinggevenden waren een aantal breuklijnen ontstaan, ondergrondse scheuren als het ware waar uiteindelijk mensen begonnen in te vallen (langdurige afwezigheid, wegblijven van cruciale vergaderingen, wegblijven van de teamcoaching zelfs). De meningsverschillen waren keiharde standpunten geworden. Verscheurende principes eigenlijk. Waarover geen dialoog meer mogelijk was. En dan is het alsof tektonische platen met elkaar botsen. Dan wordt het gevaarlijk. En dan vallen er slachtoffers.
Maar wanneer worden meningsverschillen dan gevaarlijk? En wat kan je daaraan doen?
Voor we die vraag beantwoorden eerst nog even dit:
- Iedereen maakt deel uit van een heleboel groepen. En als mens vind je de ene groep al belangrijker dan de andere. Net zoals bij een taart: sommige stukken zijn groter dan andere. De belangrijkste zijn meestal de groepen waarop je trots bent als ze succesvol zijn, of de groepen die je verdedigt als iemand ze aanvalt.
- Welk belang je hecht aan welke groepen zegt iets over je sociale identiteit. Dit is het beeld dat jijzelf en anderen van jou hebben, op basis van de groepen waar je bij hoort.
We deden volgende oefening met dit team (je krijgt de werkvorm van ons aangeboden): teken een taart waarbij elke spie van de taart een groep vertegenwoordigt waar jij bij hoort. En hoe groter het stuk hoe belangrijker je die groep vindt. Wat we niet echt hadden verwacht gebeurde: NIEMAND had het eigen team als taartpunt getekend! In plaats van het te hebben over het belang van moeiteloze samenwerking in dit team diende er dus eerst bewustzijn te ontstaan over of en hoe ze een team vormden, over wat hen verbond als team.
In elke groep waar je deel van uitmaakt worden verhalen verteld. Die verhalen bepalen mee hoe je naar jezelf kijkt, hoe je naar andere mensen kijkt én naar de wereld rondom jou. Ze zeggen ook iets over de eigen normen en principes van de groep en wat iemand dient te doen om erbij te horen.
Zo komt het ook dat verschillende mensen dezelfde gebeurtenis soms op een heel andere manier beleven. Hoe iemand een gebeurtenis ervaart, noemen we perceptie. Die perceptie wordt bepaald door je sociale identiteit (of je taart van zonet) en door het perspectief: vanuit welk referentiekader kijk je naar die gebeurtenis? Wanneer mensen samenkomen komen verschillende perspectieven bij elkaar. Als er geluisterd wordt naar die verschillende perspectieven, is er meerstemmigheid. Toch gebeurt het ook dat perspectieven botsen. Zowel binnen de groep als tussen groepen onderling kunnen verschillende dingen gebeuren:
- Je vindt de ‘wij’-groep leuker, slimmer of beter.
- Je luistert steeds vaker enkel naar verhalen die jullie gelijk bevestigen. (vandaar het gevaar van algoritmes in sociale media als facebook of instagram)
- Je vindt de andere groep (of de ‘zij’-groep) saaier, dommer of slechter.
Dat kan leiden tot spanning en conflict. Als groepen mensen heel fel tegenover elkaar komen te staan, spreken we van wij-zij-denken of polarisatie.
Daar zat ons team middenin: polarisatie over verschillende onderwerpen.
Als mensen interpreteren we voortdurend wat er gebeurt in ons leven. We interpreteren wat anderen doen, hoe anderen ons behandelen, waarom bepaalde dingen ons wel of niet lukken en zelfs waarom we ons op een bepaalde manier voelen en gedragen. Dit proces heet attributie en vindt soms bewust maar vaak ook onbewust en automatisch plaats. We maken een positieve of negatieve inschatting (interpretatie) van de achterliggende intenties of bedoelingen bij het gedrag van anderen en ook de redenen voor ons eigen gedrag schatten we vaak verkeerd in. We overschatten bovendien hoe goed we de ander en hoe goed anderen ons kunnen inschatten als het gaat over wat we denken en voelen en waarom we doen wat we doen. Hoe we situaties en gedrag van anderen interpreteren, bepaalt hoe we ons vervolgens gaan gedragen in die situatie of tegenover die persoon. Wanneer je je bewust wordt van het verschil tussen feiten en interpretatie en van je gedachtes en gevoelens bij bepaalde situaties en gedrag, kan je je aannames aftoetsen en de intentie van de ander bevragen om verkeerde inschattingen te vermijden. Ook door zelf duidelijk te zijn over jouw intenties, gedrag en gevoel kan je jouw waterlijn laten zakken en frustraties en conflicten voorkomen.
Ah, nu komen we er! Wat kan je doen om de ondergrondse scheuren te dichten, de wrijving van de tektonische platen te verminderen?
Wij geloven in de kracht van dialoog. Zonder dialoog ontstaan diepe breuklijnen waar mensen tussen gekneld geraken. Met betekenisvolle dialoog wordt meerstemmigheid een troef. Elke stem mag er zijn en voegt iets toe!
De dialoog is een van de belangrijkste instrumenten die teams ter beschikking hebben om moeiteloos samen te werken. Kwalitatieve dialogen creëren ruimte om constructief te praten over doelstellingen, knelpunten en mogelijkheden. Om verschillen te erkennen en de onderliggende redenen daarvoor te onderzoeken. Om verschillen te overbruggen en te benutten en zo samen te komen tot nieuwe aanpakken en oplossingen voor complexe problemen.
Pas wanneer er ruimte en bereidheid ontstaan om gezamenlijk te reflecteren op wat er aan het gebeuren is en het eigen oordeel tijdelijk op te schorten ontstaat wederzijds begrip. In zo’n verkennende dialoog gaan teamleden op zoek gaan naar wat ieders standpunten zijn en wat eenieder wil bereiken. Er ontstaat inzicht in hoe de teamleden de samenwerking tot op dat moment ervaren hebben en waarom.
In het team legden we de geobserveerde breuklijnen voor aan de teamleden. We nodigden uit tot reflectie, het uitstellen van oordelen, het zien van het eigen aandeel in het in stand houden van de versmachtende dynamieken. Een lastige oefening… maar betekenisvol want wij geloven
- Zelfkennis is het begin
- Psychologische veiligheid is het geheim
- Dialoog is de weg
- Quick fixes en symptoombestrijding zijn niet duurzaam
Onze passie voor teams en wijsheid in het voeren van betekenisvolle dialogen willen we graag delen met jou.
- Daarom organiseren we vanaf 5 februari een aantal Mikondo-spreekuren. Speciaal voor teamleiders die met een vraag zitten. Gratis, online.
- Daarom organiseren we nu al voor het derde jaar Reconnected, ons (team)leiderschapsfestival. Het thema dit jaar is ‘samenwerken in teams: dynamiek of dynamiet?
- Daarom kan je de Wij zij denken werkvorm gratis downloaden om met je team in dialoog te gaan.
