Voorjaar 2021
Een vraag valt in onze mailbox van een West-Vlaams ziekenhuis: ‘Kunnen jullie een opleiding verzorgen rond omgaan met conflict? Het is voor een team dat de laatste jaren heel sterk is gegroeid en waar ze heel conflictvermijdend zijn.’
Een goed gesprek en een online bevraging van de potentiële deelnemers later zijn we eruit dat een traditionele opleiding niet de juiste aanpak zou zijn voor deze vraag. Wel een workshop waarbij stevig wordt ingezet op het creëren van psychologische veiligheid onder elkaar, kapstokken worden aangereikt (wat is conflict, hoe bouwt het op) en wordt onderzocht waar de mogelijke oorzaken zich bevinden. Bovendien deden we een eerste gestructureerde oefening in het benoemen van frustraties vanuit de niet vervulde behoefte die eraan ten grondslag ligt. Een uitdaging! Omfloerst en met heel veel verontschuldigingen durfden sommigen een stapje uit de comfortzone zetten. Een goed begin…
In een volgende sessie met het gehele team gingen we een stapje verder: vanuit onze observaties en met de ‘over de lijn’-methode maakten we zichtbaar wat leefde in de onderstroom. Van symptomen in de bovenstroom naar verstrikkingen onder water dus.
Het SDRPI- model werd bovengehaald om alle thema’s een plaats te geven.
Dit zorgde voor helderheid en overzicht voor alle deelnemers. Een zucht van herkenning ging door de ruimte… ‘Dat is’t!’, zagen we de mensen denken… En allen samen beslisten ze welke thema’s in een vervolg prioritair dienden aangepakt te worden.
Vanuit het 5C-model van Hawkins bekeken hebben we vooral gewerkt in de C van Co-creating en de C van Core Learning. Thema’s lagen er op de verschillende C’s. Daaraan werken we dit jaar verder, volgens de samen bepaalde prio’s.
5C-model high performing teams
Op het einde van de sessie hoefden we niet eens te polsen naar het gevoel waarmee ze de dag afsloten, het was voelbaar in de ruimte dat er ontspanning kwam, dat mensen zich gerustgesteld voelden. Er werd zelfs gelachen en grapjes gemaakt. Net zoals het in een team dat zich goed voelt bij elkaar hoort te zijn.
Wat begon als een opleidingsvraag bleek dus een coachingsvraag te zijn…
26 Juli 2021
Out-of-office net ingesteld, klaar voor een paar weken offline … en ik beslis voor alle zekerheid toch even nog de infomailbox te checken… En daar lees ik volgende vraag: “We merken de nood aan een aantal strategische discussies in het lokale managementteam om de neuzen in dezelfde richting te proberen krijgen. We maken nl nogal wat veranderingen door. De richting is niet helemaal duidelijk voor iedereen, de weg ernaartoe nog veel minder. Kunnen jullie ons helpen?” Ook de dame achter de mail klapte diezelfde avond haar computer dicht voor vakantie. Ik greep mijn telefoon en een kort maar krachtig telefoontje later was een datum vastgelegd, voor een grondige intake en voor een eerste teamdag. Van vertrouwen gesproken!
Ook hier bleek na het uitgebreide kennismakingsgesprek dat er wel wat meer aan de hand was dan een mistige richting. We kregen het mandaat om vol aan de slag te gaan met de dynamiek in het team om helderheid en eensgezindheid te realiseren over de te volgen richting om vandaaruit alle medewerkers te kunnen enthousiasmeren en motiveren voor de nieuwe toekomst. Daarvoor doken we ook in het verleden: wat was daar om trots over te zijn en mee te nemen naar de nieuwe toekomst? En wat wilden ze maar wat graag in het verleden laten? Wat bood de nieuwe situatie aan opportuniteiten? En welke waren de beren op de weg? In mindset én in praktische struikelblokken want de shift van kleine KMO naar integratie in een multinational had best wel wat voeten in de aarde. We nodigden regelmatig uit tot reflectie (Core Learning bij Hawkins), tot benoemen van frustraties (Co-creating) en spiegelden aanwezige patronen. Ook hier werd zo een belangrijk stuk onderstroom zichtbaar gemaakt:
- Hoe duidelijk was de nieuwe bestemming? Niet, zo bleek, want de strategie kende zoveel versies als er deelnemers waren. Daar gingen we in een vervolgdag mee aan de slag.
- Waren alle rollen wel voldoende duidelijk? Had iedereen maw een heldere plek? Ook hier bleek werk aan de winkel.
- Welke ordeningsprincipes werden gehanteerd? Impliciet en expliciet?
- En hoe zat het met de balans van geven en nemen? Die bleek grondig verstoord.
Het was best spannend voor dit team van doeners om stil te staan, te benoemen wat er wringt, welke gevoelens heersen na de integratie in een multinational: frustratie, zich verloren voelen, vermoeidheid, twijfel, onzekerheid, … en ook hoop in de toekomst, fierheid om wat ze binnenbrengen in die mastodont. De dag verliep niet zoals ze zich dat hadden voorgesteld🤔. Een team dat als strategie heeft om, wanneer het spannend wordt, in het operationele te duiken en argumenten te blijven herhalen om een punt te maken en gelijk te krijgen, bij de les houden: daar was soms een pittige maar liefdevolle confrontatie voor nodig. Er kwam inzicht, rust en goesting om niet langer op ad hoc topics te springen en het grondig aan te pakken om de toekomst duurzaam te maken. Wat een mooie evolutie mochten we hier in die eerste dag al zien. Het smaakte naar meer.
En ook hier werd met het managementteam vastgelegd op welk prioritair thema het vervolg zou inzoomen.
Wat begon als een vraag naar strategische begeleiding bleek een dieper verlangen naar erkenning, zichtbaarheid en verbondenheid te zijn. Alweer een teamcoachingsvraag dus…
November 2021
Een leidinggevende van een nieuw samengesteld team contacteert ons. Het team werkt bij het gemeentebestuur van een gemeente uit de Brusselse rand en bestaat uit medewerkers die men na een organisatiekanteling lukraak lijkt samengebracht te hebben. Dat is althans de indruk van de teamleden. De leidinggevende beseft dat er werk aan de winkel is en trekt twee dagen uit om samen met zijn teamleden aan de verbinding te werken. En dat mogen wij begeleiden. Een teambuilding mét inhoud, dat willen ze. De bijeenkomst zal geslaagd zijn als het team meer helderheid heeft in wie ze zijn en wat ze doen als team (taken en relaties). Verder geeft de leidinggevende ons quasi carte blanche. Sterk! Dit raakt dus aan meerdere C’s uit het 5C-model. De tweedaagse starten we met een retrospectieve op de samenwerking sinds de organisatiekanteling. Naar waar is het team op weg? Wie zijn aan boord van het schip? Wat laten ze achter en wat nemen ze mee? Ook hier blijkt de richting niet helemaal helder te zijn. Bovendien kennen de teamleden elkaar nog niet echt goed waardoor ze in eerste instantie vooral vrijblijvend in dialoog gaan en niet echt durven schuren. Dankzij de “op de proppen ermee”-vragenlijst (en dat mag je letterlijk nemen 😉) en door het tekenen en delen van hoe ze de reis met dit team tot nu toe hadden ervaren, vonden de teamleden de moed om zichzelf een stukje bloot te geven en spanningen te benoemen. Met een reeks “hoe kunnen we …-vragen” om de samenwerking te verbeteren als resultaat. Hoe ze er voor gaan zorgen dat het teamdoel helder en door iedereen gedragen wordt en hoe ze elkaar nog beter gaan leren kennen, zijn de vragen waar ze in 2022 eerst mee aan de slag gaan.
Wat als een vraag naar teambuilding begon, werd zo al snel een intense dialoog tussen mensen. Teamcoaching dus…
Het is écht geen toeval dat wij 2022 uitriepen tot jaar van het team. We ervaren het als een noodzaak, nu teamleden nog steeds letterlijk weg van elkaar naarstig timmeren aan de weg. De behoefte aan verbinden is heel groot op verschillende vlakken.
Wil jij graag een idee van waar jouw team staat? Is de bedoeling voor iedereen duidelijk? Hoe connecteert het team met zijn stakeholders? Zijn de doelstellingen en processen duidelijk? Hoe zit het met de verbinding tussen mensen? Hoe is de dynamiek in het team? En heeft het team geleerd om als team te leren? Wordt reflectie ingebouwd als een noodzakelijke voorwaarde om futureproof te blijven als team? Dan bieden we jou gratis Mikondo’s teamscan aan. Je ontvangt van ons een duidelijke kijk op jouw team mét aanbevelingen.
