Wanneer we nieuwe vragen krijgen van toekomstige klanten gebeurt het vaak dat ze ons gevonden hebben via Mr Google. Ze waren dan op zoek naar een partner die het belang van psychologische veiligheid in teams erkent én er mee aan de slag kan. Dan zijn ze bij ons inderdaad aan het juiste adres.😉
Maar wat is dat nu, psychologische veiligheid?
Als er sprake is van psychologische veiligheid durven mensen zich kwetsbaar op te stellen op basis van positieve verwachtingen over de intentie en/of het gedrag van de ander. (Rousseau)
Amy Edmondson, een Amerikaanse Harvard professor, omschrijft psychologische veiligheid als een klimaat of cultuur waarin mensen interpersoonlijke risico’s durven nemen.
Ze voelen zich met andere woorden vrij en veilig om vragen te stellen, zich uit te spreken, anderen aan te spreken, fouten te melden en daarover te praten, zorgen te uiten of ongevraagd nieuwe ideeën aan te dragen.
Dit maakt van psychologische veiligheid het geheim van winnende teams. Het hierboven beschreven gedrag is de sleutel tot moeiteloos samenwerken, tot performante teams en betere resultaten, met minder (in)spanning. Want mensen durven meer van zichzelf laten zien.
Edmondson kwam eerder toevallig bij psychologische veiligheid als werkdomein uit: zij onderzocht medische missers in ziekenhuizen en ontdekte, tegen alle verwachtingen in, dat goed presterende teams meer fouten leken te maken. Nader onderzoek bracht aan het licht dat ze niet zozeer meer fouten maken maar er wel openlijk voor uitkomen en over praten omdat het veilig genoeg is binnen hun team om dat te doen.
Psychologische veiligheid vormt dus een basisvoorwaarde voor succesvol en moeiteloos samenwerken.
En ons Amy was getriggerd. Ze ontdekte onder meer dat psychologische veiligheid voornamelijk belangrijk is voor teams die in omgevingen werken waar veel onzekerheid is (dé waarheid bestaat niet, er is niet één manier om iets op te lossen, de toekomst is onvoorspelbaar) en waar teamleden van elkaar afhankelijk zijn om een resultaat te bereiken.
De 3 V’s van psychologische veiligheid
Hoe creëer je als leidinggevende een omgeving waarin mensen zich durven uitspreken, mogen experimenteren en (overwogen) risico’s kunnen nemen en waarin iedere nieuwe situatie een opportuniteit is om bij te leren en te innoveren?
Dat lijkt heel eenvoudig: medewerkers die vaststellen dat iets beter kan of dat er iets mis ging, brengen dit aan het licht en zoeken samen een oplossing of herstellen de fout. Gewoon doen, toch? Toch blijkt uit onderzoek dat meer dan 7 op 10 medewerkers zich niet durft uit te spreken. En dat is ook zo wanneer de leidinggevende niet aanwezig is. De angst om openlijk je mening te geven, om vrijmoedig te zeggen waar het op staat is groot.
Je ziet het pas als je het doorhebt
Johan Cruijff
Psychologische veiligheid ontstaat in de interactie tussen mensen en binnen teams. In het gedrag dat mensen wel/niet stellen en in de manier van samenwerken. Het leidt dus een eerder onzichtbaar en verborgen bestaan en speelt zich grotendeels af onder de waterlijn. Daar vinden we immers de gedachtes, aannames en overtuigingen die ons gedrag sturen. Met wat onzichtbaar is kan je niet werken. Het komt er dus op aan het onzichtbare zichtbaar te maken. Dan pas kan je ermee aan de slag. Je kan je team niet sturen of dwingen om zich psychologisch veilig te voelen. Je kan immers niet zeggen tegen mensen: ‘voel je nou toch eens veilig!’ en verwachten dat dat werkt🫣 Je kan wel bouwen aan dat psychologisch veilig klimaat.
Wil je als leidinggevende zelf werken aan de psychologische veiligheid in je team, dan hebben we drie aanbevelingen voor jou:
- Creëer een omgeving van vertrouwen. Dat is de eerste V. Werk aan de vertrouwensrekening met elk van je medewerkers. Doe genoeg stortingen. Meen het! Het is geen spel. Bied bescherming. Wees betrouwbaar. Altijd. Consequent en coherent. Trouw aan je waarden. Zonder verborgen agenda.
- Wees vrijmoedig. Dat is de tweede V. Wees openhartig, onbevreesd en onbedeesd. Spreek vrijuit en moedig anderen aan hetzelfde te doen. Spreek met in plaats van over mensen. Ga feedback niet uit de weg. En blijf connecteren met de positieve intentie van de ander.
- Maak het verschil. Dat is de derde V. Toon drive en ambitie om met jouw team een wezenlijk verschil te willen maken. Have a dream! En geef het voorbeeld: steek je niet weg, wie het verschil wil maken kiest niet voor de gemakkelijkste weg.
Het belang van psychologische veiligheid kan amper overschat worden.
- Het leidt tot een intens gevoel van erbij mogen horen.
- Het zorgt voor lerend vermogen, bij het individu en de groep. Team en teamleden kunnen groeien.
- Dat leidt tot betere prestaties en sterkere resultaten.
- Het wakkert ook het innoverend vermogen in een team aan. Er kan vrijuit gebrainstormd worden. Co-creatie en generatief werken zijn geen holle woorden meer. Want mensen zijn niet langer bang om ‘domme’ ideeën te delen. In tegendeel: hoe zotter, hoe beter. Want innovatie start bij out-of-the-box durven denken.
- Mensen ervaren meer werkgeluk. En hoe belangrijk dat is, hoeven we je vast niet meer uit te leggen.
Wil je dus een performanter team dat moeiteloos samenwerkt, kijk dan naar de psychologische veiligheid in je team.
Waarom Mikondo kiezen voor je teamcoachings?
Bij onze teamcoachingtrajecten staat het stap voor stap bouwen aan psychologische veiligheid centraal. We coachen eidinggevenden en hun teams om betekenisvolle dialogen te kunnen en durven aangaan en zo een bewustwordingsproces op gang te brengen: wat heeft elkeen nodig om te zeggen wat gezegd moet worden? Wat hebben deelnemers van elkaar en van de groep nodig om voluit aanwezig te kunnen zijn en de meest waardevolle bijdrage te kunnen leveren aan de ontwikkeling richting een moeiteloos samenwerkend team. Dat doen we onder andere door:
- al van bij de intakefase iedereen te betrekken zodat we met alle thema’s die er leven aan de slag kunnen. En zeker met wat deelnemers aangaven dat onbespreekbaar was. Met zorg, respect en zachtigheid.
- de nodige tijd te voorzien voor het expliciteren van veiligheidsregels en daarbij alle stemmen uit te nodigen
- écht te verbinden door middel van een check in waarbij deelnemers een stukje van zichzelf laten zien en mekaar door andere vragen anders te leren kennen. Hoe beter mensen elkaar kennen immers, hoe groter de mentale en emotionele ruimte wordt om te zeggen wat gezegd dient te worden.
- het inzetten van de juiste werkvorm op het juiste moment
- onze eigen kwaliteit van aanwezigheid als facilitator te bewaken. Onze staat van zijn is belangrijker dan wat we doen. En we zorgen ervoor dat die staat van zijn optimaal is
Op die manier verlagen we de waterlijn zodat dynamieken en patronen zichtbaar worden en leidinggevenden en hun teams ontdekken hoe ze het veilig genoeg kunnen maken om te zeggen wat gezegd moet worden. Eens praten over teamcoaching? Je bent van harte welkom voor een vrijblijvende babbel. Zo kunnen we ontdekken of en wat we voor elkaar kunnen betekenen.
